I en nøddeskal: Model for forandringsledelse ifølge Kotter
I øjeblikket befinder virksomhederne sig i et komplekst og dynamisk miljø, som også kan ses som en VUCA-verden henvises der til. Det betyder, at erhvervslivets hverdag i stigende grad er præget af forandringer. I denne sammenhæng er Forandringsledelse er blevet en løbende opgave og har fået større betydning. I denne artikel vil vi gerne introducere dig til forandringsledelsesmodellen i John P. Kotter introducere
Modeller for forandringsledelse
Modeller for forandringsledelse kan give vigtig støtte til at ledsage en forandring. I denne sammenhæng er 8-trins model Kotters model er en af de klassiske og mest kendte modeller og fungerer som grundlag for mange andre teorier.
Forandringsledelsesmodel Kotter: Grundlæggende
Kotters model er baseret på Feltteori af psykologen Kurt Lewins og blev udviklet i 1995 på baggrund af en undersøgelse af vellykkede forandringsprojekter i virksomheder.
For at implementere en forandring med succes skal en organisation gennemgå alle stadierne i modellen. De forskellige stadier er i en sekventiel rækkefølge, men ifølge Kotter kan en organisation befinde sig på flere stadier på samme tid.
Kotters model for forandringsledelse: De otte trin
De første fire faser i forandringsledelsesmodellen danner grundlaget for forandringen. Fase fem til syv dækker introduktionen, mens fase otte tjener til at konsolidere forandringerne. Den følgende figur viser de otte faser i Kotters model:
1. skab en følelse af, at det haster
Ifølge Kotter er det nødvendigt at skabe bevidsthed om behovet for forandring, så medarbejderne bakker op om det og samarbejder. Desuden gør en præsentation af forskellige scenarier det klart, hvad konsekvenserne af at ignorere forandringen ville være. Det er også nyttigt at indlede diskussioner med medarbejdere og ledere.
Eksempel: Forestil dig en restaurantvirksomhed med tre forskellige lokationer i coronakrisen. Da gæsterne ikke længere må besøge restauranten på grund af nedlukningen, er en forandring nødvendig. Derfor overvejer ledelsen at oprette en leveringsservice for fortsat at generere indtægter. For at skabe en følelse af, at det haster, beder direktøren alle medarbejdere om et møde, hvor han tydeliggør mulige scenarier, der kan opstå uden leveringsservicen - for eksempel nedskæringer eller store omsætningstab.
2. Opbyg en koalition af ledere
Betydelige forandringer er som regel omfattende og komplekse. Derfor er dannelsen af et lederteam et af de vigtigste skridt i de tidlige faser af en forandring. Ideelt set bør lederteamet bestå af medarbejdere fra forskellige afdelinger med forskellige kompetencer.
Eksempel: Den administrerende direktør nedsætter et ledelsesteam, der består af lederne af de tre afdelinger og ledelsen. Han sørger for, at alle site managers virkelig bakker fuldt op om sagen!
3. Udvikle vision og strategi
At udvikle en effektiv, klar vision og en strategi til at implementere den er med til at skabe en fælles forståelse af forandringens retning. På den måde er en effektiv vision altid let at kommunikere.
Eksempel: For at skabe en kollektiv opfattelse af forandringen blandt alle medarbejdere udvikler ledelsesteamet en entydig vision. Denne vision lyder: “Vi leverer fremover vores retter med samme kvalitet og under streng overholdelse af hygiejneforanstaltningerne til vores kunder - helt frem til kundens smil”. For at realisere visionen har restaurantvirksomheden brug for en strategi. Strategien omfatter for eksempel, at servicepersonale nu arbejder som leverandører.
Hurtigt tip: Hvis du gerne vil reflektere over din egen ledelsesstil, kan jeg anbefale følgende video. Spoiler: Tjenende ledelse er ikke den bedste ledelsesstil.
4. kommunikere visionen om forandring
I det næste trin i Kotters model for forandringsledelse er det vigtigt, at vision og strategi løbende kommunikeres, så medarbejderne accepterer forandringen og er engagerede. Alle tilgængelige kommunikationskanaler kan bruges til dette formål. Derudover bør lederteamet handle efter mottoet “leadership by example” og eksemplificere visionen og strategien.
Eksempel: Lederteamet ønsker at kommunikere visionen konsekvent og bruger alle eksisterende kanaler til at gøre det. Først blev de kommunikeret sammen i et online kick-off, og personalet blev bedt om at komme med yderligere ideer. Derudover omfatter dette e-mails, de ugentlige team- og afdelingsmøder samt informationsplakater på opslagstavlen på de respektive steder.
5. at styrke medarbejderne på et bredt grundlag
I den femte fase fjernes forhindringer og forstyrrende strukturer, og medarbejderne motiveres til at foretage usædvanlige, risikobetonede handlinger og ideer.
Eksempel: Medarbejderne undervises i forskellige workshops i, hvordan de skal ændre deres arbejdsprocesser fra nu af. Målet er at fjerne forstyrrende strukturer og motivere medarbejderne til nye handlinger. For eksempel var der en workshop om den nye logistiksoftware, der understøtter leveringstjenesten i distributionen af varer.
6. opnå hurtige resultater
Det er vigtigt at planlægge og implementere hurtigt opnåelige succeser eller fremskridt - dette belønner og anerkender de medarbejdere, der i væsentlig grad bidrager til disse succeser.
Eksempel: For at opnå hurtige succeser tjekker man efter de første to dage, om antallet af solgte retter indtil videre er lavere end antallet af solgte retter før nedlukningen. Resultatet viser, at antallet faktisk er forblevet det samme, og stedets ledere giver stor ros til deres teams!
7. Konsolidere succeser og igangsætte yderligere ændringer
Hurtigt opnåede succeser kan bruges til at igangsætte yderligere forandringsprojekter. At ansætte folk og forfremme medarbejdere, der er eksempler på visionen om forandring, kan støtte forandringsprocessen.
Et eksempel: Efter at leveringsservicen har fungeret perfekt indtil nu, overvejer ledelsen at levere både drikkevarer og måltider. Efter at konceptet er blevet udarbejdet, tilbyder man derfor endnu en træningssession til personalet for at hjælpe dem og undgå usikkerhed.
8. Forankring af nye tilgange i kulturen
For at kunne gennemføre forandringen på lang sigt skal normer og værdier forankres i virksomhedskulturen i henhold til Kotters model for forandringsledelse. Det er vigtigt, at ny adfærd, procedurer og holdninger kommunikeres løbende. Derudover bør du sikre, at lederne er eksempler på den nye orientering.
Eksempel: Ledelsen sørger for at fejre de opnåede milepæle og giver medarbejderne en følelse af, at de kan være stolte af det, de har opnået, og at de har mestret den uvante situation bedst muligt indtil videre. Derudover bør det overvejes sammen med medarbejderne, om en leveringsservice skal integreres i konceptet for restaurantdriften på lang sigt.
I det hele taget er virksomheder i dag nødt til at være mere og mere agile for at kunne følge med i en usikker og kompleks verden. På den måde kan forandringsledelse drive en agil virksomhedskultur, som dens her Læs mere.
Model for forandringsledelse Kotter: Konklusion
Sammenfattende kan man sige, at forandring ifølge Kotter altid foregår i en proces med flere faser. For at undgå fejl i forandringsprocessen skal en virksomhed gennemgå alle de faser, der er beskrevet ovenfor. I praksis er modellen let at anvende, fordi alle faser er beskrevet i konkrete termer.
Kilder - Change Management Model Kotter
- Kotter J. P. (1996): Leading Change, Boston: Harvard Business School Press.
- Kroehl R. (2014): Change Management. Veränderungsinitiativen erfolgreich steuern, Konstanz: UVK Verlagsgesellschaft mbH.
- Lauer T. (2014): Forandringsledelse. Fundamentals and success factors, 2. udgave, Wiesbaden: Springer Fachmedien.
