Johtajien tärkein vaatimus: itsereflektio.
Luultavasti kaikki väittävät, että heillä on kyky itsereflektioon. Että näin ei välttämättä ole, osoittaa henkilökohtainen esimerkki: viime torstaina, viiden vuoden jälkeen, tapasin sattumalta koulukaverini Johanneksen, kun olimme matkalla Echometer:n kanssa uramessuilla (ks. meidän Linked-In-postaus). Lyhyen keskustelun jälkeen se tuli hänestä ulos:
“Viime viikolla puhuin sinusta vielä Lukasin kanssa. Pilkkasin puhetyyliäsi. Puhuit koulussa aina niin katkonaisesti… niin staccatomaista.” Kiitos, Johannes. Oli mukava nähdä sinua. Minusta se oli hauskaa. Ja hän jatkoi: “Et puhu enää noin.”
Mielenkiintoista tässä kaikessa on se: En ollut tietoinen siitä, että minua pidettiin tällaisena koulussa, enkä ole huomannut muutosta vuosien varrella. Ja tässä ollaan aiheen keskellä.
Kuinka hyvin pystyn oikeastaan arvioimaan itseni esimerkiksi persoonallisuuden, suorituskyvyn ja älykkyyden suhteen? Työympäristössä tämä kysymys on erittäin relevantti – ja varmasti erityisen tärkeä vaatimus johtajille. Tutkimukset osoittavat:
“Mitä paremmin johtaja pystyy arvioimaan itseään, sitä parempi on työntekijän suorituskyky, sosiaalinen käyttäytyminen ja lojaalisuus.”
Whittington, Coker, Goodwin, Ickes, & Murray, 2009.; Fleenor, Smither, Atwater, Braddy & Sturm, 2010.
Yksi asia ensin: mitä ovat korrelaatiot?
Jotta voidaan vastata kysymykseen itsearvioinnin tarkkuudesta esimerkiksi persoonallisuuden suhteen – ja siten kysymykseen johtajien tärkeimmästä vaatimuksesta –, on hyödyllistä ymmärtää, mitä korrelaatiot ovat. Korrelaatio on tilastollinen mitta siitä, kuinka vahvasti kaksi muuttujaa liittyvät toisiinsa. Se voi vaihdella -1:stä 1:een, jolloin negatiivinen luku tarkoittaa negatiivista yhteyttä. Mitä lähempänä korrelaatio on 0:aa, sitä pienempi yhteys on.
Näiden esimerkkien pitäisi selventää asiaa: Identtisillä kaksosilla on samat geneettiset edellytykset. Jos siis toinen kaksosista on erittäin älykäs, toinenkin on todennäköisesti älykäs (korrelaatio: 0,81; Loehlin, 1992).
Toinen esimerkki: Älykkäät ihmiset ovat myös todennäköisemmin koulutettuja (korrelaatio: 0,70). Tai: Mitä köyhempi joku on, sitä todennäköisemmin hän syyllistyy rikoksiin (korrelaatio: 0,25.); Hsieh & Pugh, 1993). Jälkimmäisessä esimerkissä korrelaatio on huomattavasti pienempi. Tähän liittyen: Se, että korrelaatio ei aina ole kausaalisuhteen (!) synonyymi, käy ilmi seuraavista esimerkeistä. tässä artikkelissa.
Mutta kuinka suuri korrelaatio on minun Arviointi persoonallisuuteni ja todellinen Persoonallisuus?
Johtajille asetettavat vaatimukset: itsetuntemuksen ja muiden käsitysten välinen yhteys.
Melko alhainen. Seuraavassa kaaviossa esitetään korrelaatiot.
Mitä tämä meille kertoo? Sen, että itsearviointimme – itsekäsityksemme – on suhteellisen epätarkka. Hyvien johtajien lisäksi myös Scrum Masterien tai coachien tulisi olla tietoisia tästä ilmiöstä ja harjoittaa jatkuvasti itsetutkiskelua. Mutta ei vain sitä – myös säännöllisen palautteen hankkiminen on hyödyllistä. Jean käsittelee kohdassa, mikä tässä voi auttaa ja miksi meidän on niin vaikea arvioida itseämme oikein tämä blogikirjoitus.
Jos haluat nopeuttaa pohdintaprosessia, joka on erittäin tärkeä vaatimus johtajille, kannattaa tutustua seuraaviin aiheisiin 360º palautetyökalumme. 360 asteen palautetta voidaan käyttää, jos noudatetaan muutamia keskeisiä sääntöjä (ks. a). Toinen blogiartikkeli minulta) – voi olla hyvä keino edistää itsetuntemustamme pohdinnan avulla. Ja loppujen lopuksi jopa provosoida käyttäytymisen muutoksia yksilöissä.
Vaatimus johtajille – Lähteet
Atwater, L., Waldman, D., Ostroff, C., Robie, C., & Johnson, K. M. (2005). Self–other agreement: Vertailu sen suhteesta suorituskykyyn Yhdysvalloissa ja Euroopassa. International Journal of Selection and Assessment, 13(1), 25-40.
Asendorpf, J. B. (2015). Henkilökeskeiset lähestymistavat persoonallisuuteen.
Fleenor, J. W., Smither, J. W., Atwater, L. E., Braddy, P. W., & Sturm, R. E. (2010). Self–other rating agreement in leadership: A review. The Leadership Quarterly, 21(6), 1005-1034.
Harris, M. M., & Schaubroeck, J. (1988). A meta-analysis of self-supervisor, self-peer, and peer-supervisor ratings. personnel psychology, 41(1), 43-62.
Hsieh, C. C., & Pugh, M. D. (1993). Köyhyys, tuloerot ja väkivaltarikollisuus: viimeaikaisten aggregaattitutkimusten meta-analyysi. Criminal justice review, 18(2), 182-202.
Loehlin, J. C. (1992). Geenit ja ympäristö persoonallisuuden kehityksessä. Newbury Park, CA: Sage
Whittington, J. L., Coker, R. H., Goodwin, V. L., Ickes, W., & Murray, B. (2009). Transaktionaalinen johtajuus uudelleen tarkasteltuna: itse–oinen sopimus ja sen seuraukset. Journal of Applied Social Psychology, 39(8), 1860-1886.
Otsikon kuva suunniteltu yanalya / Freepik.
