Ohjelmistokehittäjän suorituskyvyn arviointi: ohjeet & malli

Ohjelmistokehittäjien kirjalliset suoritusarvioinnit vuonna 2025?

Nykyaikaisessa työelämässä, jossa palautteen kulttuuri ja jatkuva kehitys ovat etusijalla, perinteiset kirjalliset suorituksen arvioinnit vaikuttavat usein menneisyyden jäänteeltä – erityisesti IT-alalla. Henkilökohtaiset kehityskeskustelut, joissa esimiehet ja työntekijät voivat avoimesti ja suoraan keskustella suorituksesta, tavoitteista ja kehityksestä, ovat yleensä paljon tehokkaampia. 

Monet henkilöstöosastot vaativat kuitenkin edelleen kirjallista suoritusarviointia –, olipa kyse sitten sisäisestä dokumentoinnista, palkkapäätöksistä tai ylennysohjelmista.

Jos joudut esimiehenä kohtaamaan tämän vaatimuksen, eikä käytettävissä ole ennalta määriteltyä mallia, on tärkeää, että sanamuotosi ovat sekä tarkkoja että diplomaattisia. 

Suoritusarvioinnin ei pitäisi ainoastaan antaa yleiskatsaus työntekijän suoritukseen, vaan sen pitäisi myös toimia perustana työntekijän jatkokehitykselle. Täältä löydät ohjeet ja mallin siitä, miten tällainen arviointi kirjoitetaan ohjelmistokehittäjille.

Suoritusarviointien arvostelu

Miksi pelkät kirjalliset arvioinnit eivät riitä ohjelmistokehittäjille?

Suoritusarvioinneissa, jotka tapahtuvat vain paperilla eivätkä edusta todellista arviointikeskustelua, on useita heikkouksia:

• Ne ovat harvoin vuorovaikutteisia ja edistävät vain vähän vuoropuhelua.
• Painopiste on usein enemmän dokumentoinnissa kuin työntekijöiden kehittämisessä.
• Ilman siihen liittyvää vuoropuhelua ne voivat vaikuttaa persoonattomilta tai jopa demotivoivilta.

Ihanteellinen ratkaisu: käytä kirjallista arviointia täydentämään yksityiskohtaista, henkilökohtaista kahdenkeskistä palautekeskustelua – tai jopa säännöllistä keskustelu- ja palautemuotoa (esimerkiksi kahden viikon välein pidettäviä kahdenkeskisiä tapaamisia). Tällaisissa kehityskeskusteluissa voit täyttää viralliset vaatimukset ja samalla luoda todellista lisäarvoa työntekijälle.

Vuosittaisia suoritusarviointeja ja säännöllisiä henkilökohtaisia tapaamisia koskeva kritiikki, ks. myös: “Tulevaisuuden tulosjohtaminen” Forbesin julkaisu

Jäykän suoritusarvioinnin sijaan johtajien tulisi pyrkiä jatkuvaan vuoropuheluun työntekijöiden kanssa 1:1-kokouksissa. Tämä on paljon tehokkaampi tapa kehittää ja parantaa suoritusta:

Tässä vaiheessa haluan huomauttaa, että on tietenkin olemassa myös ohjelmistokehittäjien valmennukseen tarkoitettuja ohjelmistoja, jotka ovat tarkoitettu 1-to-1-tapaamisiin. Olipa kyse sitten suorituskyvystä, pehmeistä tai kovista taidoista, säännölliset hyvät keskustelut nopeuttavat yleensä työntekijän kehitystä useilla tasoilla.

Yksilökokousohjelmistomme tarjoaa erilaisia malleja työntekijöiden ja ohjelmistokehittäjien tapaamisiin ja tekee työntekijöiden kehityksestä jopa mitattavissa olevaa. Tutustu työkaluumme ja kokeile seuraavaa mallia:

Jos haluat saada paremman käsityksen siitä, mitä muita malleja ohjelmistossamme on saatavilla, tämä blogiartikkeli voi auttaa sinua: 5 mallia työntekijöiden säännöllisiä tarkastuksia varten .

Suoritusarvioinnin periaatteet

Onnistuneen kirjallisen suorituksen arvioinnin periaatteet

Kirjallisten suoritusarviointien pääkäyttäjät ovat yleensä henkilöstöosastoja. Ne haluavat rikastuttaa työntekijöiden kehitystä koskevaa dokumentaatiotaan, luoda perustan henkilöstöpäätöksille ja tarvittaessa yksilöidä koulutus- ja täydennyskoulutusohjelmia varten tarvittavia aloja.

Tämä on syytä pitää mielessä ja ottaa huomioon seuraavat seikat, kun laadit kirjallisia suoritusarviointeja:

• Säilytä objektiivisuus: Kuvaile konkreettisia havaintoja, älä oletuksia tai tulkintoja.
• Löydä tasapaino: Näytä sekä vahvuudet että kehitysmahdollisuudet.
• Käytä diplomaattista kieltä: Kritiikki on muotoiltava rakentavasti ja ratkaisukeskeisesti.
• Rakenna tulevaisuuteen suuntautuminen: Anna selkeitä ehdotuksia siitä, miten työntekijä voi kehittyä edelleen.

Siirrymme nyt suoritusarvioinnin malliin, joka perustuu pohjimmiltaan esimerkiksi IT-alalla usein toteutettavien 1-to-1-haastattelujen malliin, mutta menee myös sitä pidemmälle.

Muuten, blogissamme on toinenkin artikkeli, jos olet kiinnostunut yksityiskohtaisista malleista erilaisiin kahdenkeskisiin tapaamisiin (esim. viikoittain, vuosittain, 1-1 vaikeiden työntekijöiden kanssa…). 15 testattua 1-1 kokousmallia muokattavaksi (ilmainen) .

Suoritusarviointi: malli ja ehdotettu sanamuoto

Malli ohjelmistokehittäjien suorituskyvyn arviointia varten (mukaan lukien esimerkkilomakkeet).

Mallin ensimmäinen osa on tietenkin johdanto.

1 Johdanto: Tilanteen määrittely

Aloita lyhyellä johdannolla, jossa kuvaat arvioinnin puitteet:

• Mikä ajanjakso arvioidaan?
• Mitä tavoitteita tai vastuualueita tarkoitat? Mitä konkreettisia projekteja työntekijä on tänä aikana toteuttanut?
• Miksi arvonmääritys tehdään?

Esimerkki palautteen muotoilusta:

“Tämä arviointi kattaa Marcin työn backend-kehittäjänä tammikuusta kesäkuuhun 2024, ja siinä keskitytään koodin laatuun, tiimityöhön ja omistajuuteen liittyviin näkökohtiin, jotka määriteltiin keskeisiksi kehittämisalueiksi edellisessä palautekokouksessamme.”

2. korostaa vahvuuksia

Mallimme seuraavassa vaiheessa suosittelemme korostamaan myönteisiä puolia tai vahvuuksia.

Kuvaile työntekijän suorituksen myönteisiä puolia mahdollisimman tarkasti. Ole tarkka ja anna esimerkkejä. Tässä kuvatut vahvuudet voivat antaa henkilöstöosastolle käsityksen siitä, millä aloilla Marc voisi tulevaisuudessa ottaa enemmän vastuuta.

Esimerkki palautteen muotoilusta:

“Marc on osoittanut viime kuukausina, että hän pystyy perehtymään nopeasti uusiin teknologioihin. Hänen sitoutumisensa uuden API-rakenteen käyttöönottoon oli erityisen vaikuttavaa. Hänen sitoutumisensa tällä alalla oli avainasemassa sen varmistamisessa, että käyttöönotto saatiin valmiiksi ajallaan”. Hän auttaa myös säännöllisesti perehdyttämään ja kouluttamaan uusia työntekijöitä onnistuneesti teknisiin aiheisiin mahdollisimman lyhyessä ajassa.”

3. tunnistetaan parannusalueet

Malliin kuuluu tietenkin myös parannusmahdollisuuksien tunnistaminen.

Käsittele siis haasteita ja heikkouksia, mutta aina ratkaisukeskeisesti. Älä unohda, että tämän kirjallisen suoritusarvioinnin sanamuodon perusteella voidaan tehdä johtopäätöksiä myös sinusta ohjelmistokehittäjien esimiehenä.

Esimerkki negatiivisen palautteen hyvästä muotoilusta: 

“Joissakin hankkeissa oli viivästyksiä, erityisesti viimeisimmän version virheiden korjaamisessa, jotka olisi voitu välttää paremmalla priorisoinnilla. Esimiehenä autan parhaillaan Marcia ottamaan jatkossa vähemmän rinnakkaisia tehtäviä, jotta asiat saataisiin johdonmukaisemmin ja nopeammin valmiiksi.”

Esimerkki negatiivisen palautteen huonosta muotoilusta:

“Joissakin hankkeissa oli viivästyksiä, erityisesti viimeisimmän version virheiden korjaamisessa, jotka olisi voitu välttää paremmalla priorisoinnilla. Tämä on toistunut niin usein, etten tiedä, paraneeko Marc täällä koskaan.” 

Esimerkissä, jossa sanamuoto on huono, osoitat “kiinteää ajattelutapaa” etkä esimiehenä ota vastuuta tai tee aloitetta tilanteen parantamiseksi (Lue lisää: Kiinteä vs. kasvuajattelu ).

4. määrittele kehittämismahdollisuudet ja -toimenpiteet

Seuraavaksi mallimme ehdottaa seuraavaa: Päätä arviointi selkeisiin ehdotuksiin siitä, miten työntekijä voi edetä eteenpäin.

Esimerkki palautteen muotoilusta:

“Tehokkuuden lisäämiseksi edelleen Marcin kanssa on sovittu seuraavista toimenpiteistä:

• Hoida enintään kaksi rinnakkaista aihetta sprinttiä kohden.
• QA-palautteen ja koodikatselmusten kalenteri esto

Olen vakuuttunut siitä, että nämä toimenpiteet auttavat Marcia hyödyntämään vahvuuksiaan ja tekemään viestinnästään entistäkin luotettavampaa.”

5. johtopäätös: myönteiset näkymät

Suosittelemme, että suoritusarviointimalleihin sisällytetään kuitenkin myönteinen ja kannustava näkökulma. Parhaimmillaan se on nimenomaan tunteisiin vetoava ja saa sinut haluamaan kehittyä edelleen. Annan sinulle esimerkin.

Esimerkki palautteen muotoilusta:

“Marcilla on paljon potentiaalia tulla entistäkin vahvemmaksi kuljettajaksi tiimiimme. Odotan innolla, että saan seurata häntä tällä matkalla, ja olen varma, että hän toteuttaa suunnitellut toimenpiteet menestyksekkäästi.”

Muuten: Jos olet ohjelmistokehittäjien johtaja, seuraava artikkeli, jossa on lisätietoja, saattaa kiinnostaa sinua: 6 Esimerkkejä palautteesta ohjelmistokehittäjille .

Suorituskyvyn arvioinnin malli: Kysymysten avulla johtaminen

Haluan myös antaa sinulle konkreettisen mallin kahdenkeskiseen keskusteluun, joka kohdistuu työntekijäsi suoritukseen. Se toimii “Kysymyksillä johtaminen” -periaatteella.

Pohditte yhdessä työntekijän nykyistä suoritusta. Tämä voi olla erittäin hyvä pohja myöhemmälle viralliselle raportille.

Jos haluat käydä rakentavaa keskustelua suorituskyvyn arvioinnin sijaan, voin suositella seuraavaa mallia.

Siinä luetellaan 8 tyypillistä “ajan tuhlaajaa” ohjelmistotiimeissä. Perusidea on yksinkertainen: pohdi yhdessä työntekijäsi kanssa, mikä näistä osa-alueista on suurin ajanhukkaaja. Missä on kehityspotentiaalia?

Vinkkejä suorituksen arviointiin

4 vinkkiä ohjelmistokehittäjien kirjalliseen suorituksen arviointiin

Näiden neljän vinkin avulla sekä työntekijäsi että sinä esimiehenä loistat kirjallisessa suoritusarvioinnissa:

1. Jos mahdollista, sovi sanamuodosta ohjelmiston kehittäjän kanssa etukäteen.
2. Aseta henkilökohtainen haastattelu etusijalle kirjalliseen suorituksen arviointiin nähden. 
3. Henkilöstöosasto on kirjallisen suoritusarvioinnin “asiakas”. Keskustele siis henkilöstöhallinnossa työskentelevien kollegojesi kanssa heidän vaatimuksistaan ja siitä, miten voit tehdä kirjallisesta suoritusarvioinnista heille arvokkaan.
4. Sisällytä tulosarvioinnin kehittämisalueet ja -toimenpiteet henkilökohtaisiin tapaamisiin kehittäjän kanssa. Sinun pitäisi edetä tässä jatkuvasti. Tämä ei vaikuta ainoastaan kehittäjään, vaan myös sinuun esimiehenä. 
5. Teoriassa säännölliset kirjalliset henkilöstöraportit voivat myös auttaa sinua suoritusarvioinnissa. Tässä on kuitenkin syytä olla varovainen.  Tästä ja työntekijäraporteista yleensä saat lisätietoja tästä blogikirjoituksesta, jossa on 5 mallia. .

1:1-kokoukset: Parempi kuin suoritusarvioinnit.

Johtopäätös - Ohjelmistokehittäjien suorituskyvyn arviointi

Ohjelmistokehittäjien tulosarvioinnin kirjoittaminen voi aluksi tuntua haastavalta, mutta oikean rakenteen ja lähestymistavan avulla siitä tulee arvokas tilaisuus lahjakkuuden vaalimiseen ja tulosten parantamiseen. Hyvässä suorituskyvyn arvioinnissa ei pitäisi tarkastella vain teknisiä taitoja ja projektimenestyksiä, vaan siihen pitäisi sisällyttää myös tiimityöskentelyn, ongelmanratkaisukyvyn ja oppimishalukkuuden kaltaisia näkökohtia.

Tässä artikkelissa esitellyn mallin ja vinkkien avulla saat ohjeita eriytetyn ja rakentavan arvioinnin laatimiseen. Muista olla täsmällinen, avoin ja ratkaisukeskeinen – ja tunnistaa sekä vahvuudet että potentiaali.

Viime kädessä suorituksen arviointi on – oikein käytettynä – enemmän kuin pelkkä hallinnollinen prosessi. Se on ratkaiseva väline ohjelmistokehittäjiesi kehityksen edistämisessä, sitoutumisen lisäämisessä ja koko tiimisi suorituskyvyn nostamisessa seuraavalle tasolle. Jos se ei riitä sinulle, voin vain toistaa itseäni: Säännölliset kahdenkeskiset keskustelut sopivat paljon paremmin ohjelmistokehittäjien kehittämiseen.

Ja jos pidät elämääsi helpottavista työkaluista, suosittelen 1-to-1-kokousohjelmistoamme Echometer. Voit kokeilla sitä täysin ilmaiseksi. 

Se tarjoaa erilaisia malleja työntekijöiden arviointia varten ohjelmistokehittäjien kanssa ja tekee työntekijöiden kehityksestä jopa mitattavaa. Tutustu työkaluumme ja kokeile seuraavaa mallia: