直属の部下や従業員が1対1のミーティングに備えるには、どうすればいいのか。

直属の部下や従業員が、上司であるあなたとの定期的な（通常は2週間に1度の）1対1の面談に準備してこない場合、さまざまな対策やアプローチが考えられます。

ここでは、経営者、スクラムマスター、心理学者としての私の個人的な経験と知識に基づいて、アプローチや対策の効果を順に並べてみました。どの対策が最も効果的でしょうか？

測定	評価	コンテクスト
定期的なリマインダーを書く	1: 効果が低い	従業員がやる気もなく、想像力もなければ、リマインダーの効果はほとんどない。
1対1の目的を明確にする	2: 中程度の効果	1対1の話し合いの実際の目的を明確にすることは、従業員のプレッシャーや不安を軽減するのに役立つ。
うまくいっていることに集中する	3：高い有効性	自然に会話が生まれるような話をすることは、信頼関係を発展させるためにとても良いことだ。
良い手本を示す	2: 中程度の効果	十分な準備期間を取ることは、従業員から同じことを期待されるための前提条件である。
仕事以外の話題について話す	3：高い有効性	仕事以外の話題は、お互いの信頼関係を築くのに非常に役立ちます。そして、それによって心を開きやすくなります。
モチベーションの明確化	2: 中程度の効果	従業員が話題を持ち出す意欲が低いようだという事実と直接対決する？最適とは言えない、任命に対する一般的な期待を明確にする方がよい
学習に集中する	2: 中程度の効果	社員が最近学んだことを振り返ることに重点を置くことは、かなり効果的である。
リズムを変える	1: 効果が低い	これは最後の措置のひとつであるべきで、双方にその必要性がなく、協力関係が最適化され、従業員の能力開発にほとんど焦点が当てられていない場合にのみ実施されるべきである。
1対1のツールを使う	2: 中程度の効果	Echometerのような特別に開発された1対1のミーティング・ソフトウェアを使えば、迅速な準備、ミーティングの文書化、リーダーとしての的確な振り返りの質問ができます。

私がどこから有効性を評価しているのか、その背景を理解していただければ幸いである。

ステップ・バイ・ステップ・ガイド：1対1ミーティングにおける直属上司のより良い準備

ソフトウェア開発者が、マネージャーであるあなたとの1対1のミーティングに備え、もっと頻繁にトピックを持ってくるようになってほしいと思いませんか？上の表と施策の推定効果に基づき、私は次のようなステップ・バイ・ステップのガイドをお勧めします：

1. 人間関係の構築まだお互いをよく知らない場合や、従業員との関係が良好でない場合は、より信頼関係を築くために非公式な話題について話す。 

2. 期待の明確化そもそもなぜ1対1ミーティングを開催するのか（例：従業員の能力開発、障害の解決など）を一緒に定義する。従業員の中には、1対1ミーティングでの特定の発言が、年次業績評価で不利に働くことを恐れる者もいる。

3. 良い質問をするマネジャーとして、従業員をどのように指導したいのか、従業員に関係なく計画を立てるべきです。この点で、例えば、定期的にさまざまなトピックを見直し、従業員とともに振り返る必要がある：

   1. フィードバックに対する従業員の満足度
   2. 従業員の仕事全般に対する満足度
   3. 会議に対する従業員の満足度

4. ツールを試す従業員の参加を増やすには、Echometerのような1対1ミーティング専用ソフトを使うのもコツだ。Echometerは、テンプレートだけでなく、リマインダーや自動化されたドキュメンテーションの助けを借りて、双方が十分な準備をするのを助ける。

これら4つのステップを管理できていれば、1対1のミーティングで十分な準備をした社員が登場する可能性は格段に高まるはずだ。

FAQ：よくある質問

その中でよくある質問を紹介しよう。

なぜ直属の上司は1対1のミーティングで準備をしないのか？

従業員や直属の部下が人事考課や定期的な1対1の面談の準備を怠るのには、さまざまな理由が考えられます。ここでは、あなたが分析すべき最も重要な3つの理由を紹介します：

• 心理的安全性従業員は自分自身を信頼していないし、心理的な安全も感じていない。
• 無知従業員は、どのようなトピックを持参すべきかを知らなかったり、1-1ミーティングで期待されることを知らなかったりする。
• モチベーション従業員は自分自身をさらに成長させたり、改善に積極的に参加しようとはしない。
• ツールまた、貧弱な1対1ミーティングツールやビデオソフトは従業員のモチベーションを低下させるが、Echometerのような専用の1対1ミーティングツールはモチベーションを高めることができる。

なぜ一部の直属の上司はやる気がなく、ミーティングにほとんど参加しないのか？

ある社員や直属の部下がミーティングやマネジャーとの1対1の会話に参加しないのには、さまざまな理由が考えられます。ここでは、分析すべき基本的な理由をいくつか紹介しよう。

• 心理的安全性従業員は自分自身を信頼していないし、心理的な安全も感じていない。
• 期待従業員は、高いレベルの会議参加が期待されていることに気づいていない。
• 無能トピックによっては、社員がコンテンツ面で貢献できることはほとんどないかもしれない。
• 不明瞭で魅力のない目標モチベーション低下の単純な理由は、現在のチーム目標が不明確であったり、従業員にとって魅力的に見えないことである。

モチベーションの心理学についてもっと知りたければ、この電子書籍もお勧めできる： チームのモチベーションを高める12のワークショップ .

ソフトウェア開発者やエンジニアが、マネージャーである私との1対1のミーティングに臨む準備をより良くするために、ソフトウェアエンジニアリングマネージャーとして何ができるでしょうか？

表と上記のステップ・バイ・ステップに基づくと、4つのシンプルなステップがある：

1. 従業員と良好な関係を築き、従業員が本当に心を開くようにする。
2. 1対1のミーティングで、社員に何を期待するかを明確にする。社員の成長目標を設定する
3. 良い質問で1対1ミーティングの準備をする
4. 従業員の1対1会議への参加意欲を高める様々な機能を備えた、Echometerのような1対1会議専用ソフトウェアをお試しください。