Det viktigste kravet til ledere: selvrefleksjon
Alle hevder vel at de har evnen til selvrefleksjon. At dette ikke nødvendigvis er tilfelle, viser et personlig eksempel: Sist torsdag, etter fem år, traff jeg tilfeldigvis en skolekamerat, Johannes, da vi var på reise med Echometer på en karrieremesse (se vårt Linked-In-innlegg). Etter en kort samtale kom det ut av ham:
“I forrige uke snakket jeg fortsatt om deg med Lukas. Jeg gjorde narr av talestilen din. Du snakket alltid så hakkete på skolen… så stakkato-aktig.” Takk, Johannes. Det var hyggelig å se deg. Jeg syntes det var morsomt. Og han fulgte opp med: “Du snakker ikke sånn lenger.”
Det interessante med alt dette: Jeg var ikke klar over at jeg ble oppfattet på denne måten på skolen, og jeg har heller ikke merket noen endring med årene. Og her er vi midt i temaet.
Wie gut kann ich mich eigentlich selber einschätzen, bezogen auf Dinge wie Persönlichkeit, Leistung und Intelligenz? Im Arbeitskontext ist diese Frage sehr relevant - und sicherlich eine besonder wichtige Anforderung an Führungskräfte. Studien zeigen:
“Jo bedre en leder er til å vurdere seg selv, desto bedre blir medarbeidernes prestasjoner, sosiale atferd og lojalitet.”
Whittington, Coker, Goodwin, Ickes, & Murray, 2009; Fleenor, Smither, Atwater, Braddy & Sturm, 2010
En ting først: Hva er korrelasjoner?
Um die Frage nach der Genauigkeit der Selbsteinschätzung z.B. zu Persönlichkeit zu beantworten - und somit die Frage nach der wichtigsten Anforderung an Führungskräfte -, hilft es zu verstehen, was Korrelationen sind. Eine Korrelation ist ein statistisches Maß dafür, wie stark zwei Variablen zusammenhängen. Sie kann von -1 bis 1 reichen, wobei eine negative Zahl einen negativen Zusammenhang impliziert. Je näher die Korrelation an 0 ist, desto geringer ist der Zusammenhang.
Disse eksemplene burde gjøre det tydeligere: Eneggede tvillinger har de samme genetiske forutsetningene. Hvis den ene tvillingen er svært intelligent, er det sannsynlig at den andre også er det (korrelasjon: 0,81; Loehlin, 1992).
Et annet eksempel: De som er intelligente, har også større sannsynlighet for å ha utdanning (korrelasjon: 0,70). Eller: Jo fattigere en person er, desto mer sannsynlig er det at han eller hun begår kriminelle handlinger (korrelasjon: 0,25); Hsieh & Pugh, 1993). I sistnevnte eksempel er korrelasjonen betydelig lavere. Relatert til dette: At en korrelasjon ikke alltid er synonymt med en årsakssammenheng (!), viser følgende eksempler i denne artikkelen.
Men hvor høy er forbindelsen mellom min Vurdering min personlighet og min faktisk Personlighet?
Krav til ledere: Sammenhengen mellom selvoppfatning og andres oppfatning
Ganske lavt. Følgende graf viser korrelasjonene.
Was sagt uns das? Dass unsere Selbsteinschätzung - unser Selbstbild - relativ ungenau ist. Nicht nur gute Führungskräfte, auch Scrum Master oder Coaches sollten sich über dieses Phänomens bewusst sein und sich stets in Selbstreflexion üben. Aber nicht nur das - auch das Einholen regelmäßigen Feedbacks ist hilfreich. Was hierbei helfen kann und weshalb wir uns überhaupt so schlecht selber einschätzen können, behandelt Jean in dette blogginnlegget.
Hvis du ønsker å fremskynde refleksjonsprosessen, som er et svært viktig krav til ledere, kan det være verdt å ta en titt på vårt 360º tilbakemeldingsverktøy. 360-graders tilbakemelding kan brukes hvis noen få sentrale regler overholdes (se en En annen bloggartikkel von mir) - gut dafür geeignet sein, unsere Selbstwahrnehmung durch Reflexion anzuregen. Und am Ende ggf. sogar Verhaltensänderungen in Individuen provozieren.
Anforderung an Führungskräfte - Quellen
Atwater, L., Waldman, D., Ostroff, C., Robie, C., & Johnson, K. M. (2005). Self–other agreement: Comparing its relationship with performance in the US and Europe. International Journal of Selection and Assessment, 13(1), 25-40.
Asendorpf, J. B. (2015). Personsentrerte tilnærminger til personlighet.
Fleenor, J. W., Smither, J. W., Atwater, L. E., Braddy, P. W., & Sturm, R. E. (2010). Selv–other rating agreement in leadership: A review. The Leadership Quarterly, 21(6), 1005-1034.
Harris, M. M., & Schaubroeck, J. (1988). A meta-analysis of self-supervisor, self-peer, and peer-supervisor ratings. personnel psychology, 41(1), 43-62.
Hsieh, C. C., & Pugh, M. D. (1993). Fattigdom, inntektsulikhet og voldskriminalitet: en metaanalyse av nyere aggregerte datastudier. Criminal justice review, 18(2), 182-202.
Loehlin, J. C. (1992). Genes and environment in personality development. Newbury Park, CA: Sage
Whittington, J. L., Coker, R. H., Goodwin, V. L., Ickes, W., & Murray, B. (2009). Transaksjonsledelse på nytt: enighet mellom seg selv og andre og dens konsekvenser. Journal of Applied Social Psychology, 39(8), 1860-1886.
Tittelbilde designet av yanalya / Freepik.
