Vår transparente lønnsmodell hos Echometer og #EqualPay

Hvorfor lønninger i bedrifter blir et kaos

I løpet av vår karriere før vi grunnla Echometer, har vi støtt på mange eksempler hvor Diskusjoner om godtgjørelsen for produktivitetsblokkeren #1 i teamene har vært. Diskusjonene er svært emosjonelle og kan til og med ødelegge et ellers godt team.

Godtgjørelse i selskaper er ofte et «historisk betinget» problem. Medarbeidere får jevnlige lønnsøkninger i løpet av årene. Avhengig av hvor bra det går for selskapet, kan økningene være større eller mindre. Samtidig er det praktisk talt umulig å senke et oppnådd lønnsnivå igjen – selv om ansvar og/eller ytelse skulle tilsi det. 

Spesielt for unge kolleger i begynnelsen av karrieren blir overbetalte ansatte (målt etter prestasjoner) en målestokk. Målt i forhold til hva de bidrar med, føler de unge kollegene seg underbetalt. For å unngå slike konflikter er det mange HR-avdelinger (selvsagt ikke alle) som prøver å innføre en den store hemmeligheten om lønningene til å gjøre det. Hvis uforholdsmessige lønnsforskjeller avdekkes, mister de ansatte tilliten, og den nedadgående spiralen går sin gang.

Denne urettferdigheten gjenspeiles blant annet i lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Som tidligere studier viser igjen og igjenat vi som samfunn fortsatt ikke klarer å gjennomføre en rettferdig avlønning uavhengig av kjønn.

Kort sagt, hvis man ikke passer på, kan avlønningen i selskaper fort bli kaotisk.

#NewPay & #EqualPay - vi ønsker å få avlønningen tilbake på rett spor

For oss i Echometer var det klart at vi ønsket å unngå slike blindveier helt fra starten av. Inspirert av transparente avlønningsmodeller som “newpay” hos Einhorn i Berlin, begynte vi å se nærmere på temaet.

I praksis er det ofte begjær og reservasjoner hos dem som nyter godt av ugjennomsiktige lønninger, som er årsaken til at det ikke skjer noen systematisk forbedring i etablerte selskaper. Vi opplevde at vi var i den komfortable situasjonen at avlønningen blant oss tre grunnleggere og de første ansatte var transparent allerede fra begynnelsen. 

Vi mener at en transparent avlønningsmodell er den beste måten å sikre rettferdig avlønning på, også på lang sikt, og samtidig garantere #EqualPay.

Veien til vår egen godtgjørelsesmodell

Etter å ha undersøkt hvordan selskaper som Unicorn, Buffer og andre etablerte sine avlønningsmodeller, laget vi førsteutkast til hvordan en avlønningsmodell kan se ut. Kriterier å vurdere for en godtgjørelsesmodell er for eksempel:

• Hvor høyt skal grunnlønnen, altså nesten den interne minstelønnen være? Skal denne grunnlønnen være lik for alle, eller forskjellig per rolle?
• Hvordan vil Erfaring tatt med i betraktningen i lønnen? Altså nesten en bonus for yrkeserfaring, praksisplasser, studier og utdanning?
• Hvordan bør sosiale forhold bli tatt hensyn til? Det var spesielt viktig for oss å inkludere barn eller familiemedlemmer som trenger hjelp i lønnen.
• Hvordan vil individuelle prestasjoner tatt hensyn til? Er det virkelig behov for individuelle målavtaler, eller er det tilstrekkelig å definere team-/bedriftsmål? Dette bør også vurderes: Med hvilken vekting skal disse inkluderes i lønnen?
• Hvis vi bestemmer oss for å ha individuelle bonuser: Hvordan måle Hvordan vurderer vi den enkeltes prestasjoner? Bør selv- eller kollegavurdering inngå som en komponent her?
• Hvordan skal (i oppstarts- og oppstartsfasen) Medarbeidernes deltakelse (VSOP) utformes? Før vi setter opp, la oss vente på den snart (og forhåpentligvis igjen forbedrede) #ESOPasap Reform (se diskusjon Olaf Scholz og German Startup Association)?

Vi diskuterte disse variablene åpent med teamet og fant ut hva som var viktigere og mindre viktig for teamet vårt. Naturligvis måtte vi som gründere også fra et forretningsmessig perspektiv betrakte:

• Hvilken gjennomsnittslønn har vi egentlig råd til økonomisk?
• Er lønnsmodellen attraktiv nok til å rekruttere både topptalenter og erfarne medarbeidere?
• Hva slags VSOP er vi villige til å dele med de ansatte?
• Bør grunnleggerne inkluderes i lønnsmodellen?

Et av resultatene av diskusjonen var for eksempel at vi foreløpig kun definerer teammål og ingen individuelle mål. På denne måten kunne vi utforme en belønningsmodell som var enkel å forstå og lett å vedlikeholde, samtidig som den forener de fleste av teamets ønsker og virksomhetens behov på en relativt god måte. Resultatet er som følger:

Oppsummert består godtgjørelsen i Echometer av følgende komponenter:

• Månedlig grunnlønnDette er 3 000 euro for “programvareutviklere” og 2 400 euro for alle andre roller. Ved å gjøre dette skillet tar vi hensyn til de ulike markedslønningene innen programvareutvikling. Når definerte milepæler for omsetning er nådd, øker denne grunnlønnen automatisk trinnvis med 250 euro.

• Ekstra faste elementer som legges individuelt per person til den månedlige grunnlønnen:

  • ErfaringsbonusHer har vi et poengsystem som gir ett poeng for hver fullførte grad og hvert år med relevant arbeidserfaring. Fra og med det andre poenget er det +100 euro per poeng, og bonusen er begrenset til 10 poeng.
  • Sosial bonus+ 200 € for hvert forsørgelsesberettiget familiemedlem i egen husstand og hvert forsørgelsesberettiget barn, oppad begrenset til totalt fire.
  • Lojalitetsbonus: + 100€ for hvert års ansettelse hos Echometer

• Årlig bonus for oppnåelse av teammålene: I det første trinnet bestemte vi oss for omsetningsmål for teammålene, som er de samme for alle ansatte. Hvis 100% oppnås, er bonusen for programvareutviklere ytterligere 10% på årslønnen, for alle andre roller 25% på årslønnen. Måloppnåelsen er begrenset til 150%.

* 👋 Hei, en liten notis: Vi har justert beløpet på noen av komponentene i lønnsmodellen vår i mellomtiden til januar 2022 (se nedenunder).

Ansattes deltakelse via VSOP

Ansattes deltakelse i VSOP er for tiden ikke automatisk og avtales først individuelt etter ett års ansettelse.

Relevante kriterier for tildeling er (1) individuelt faglig bidrag, (2) individuelt bidrag til teambuilding og veiledning, (3) individuelt bidrag til utforming av den strategiske retningen.

Lønnsøkninger inkludert

Omsättningsmilstolparna, lojalitetsbonusen och erfarenhetsbonusen som också ökar under anställningen har en viktig bieffekt för oss: Die Lønningene øker automatisk med Echometer-vekst og ansettelsestid..

Dermed er det ikke behov for stadige forhandlinger, ettersom mekanismen sørger for lønnsøkninger fra starten av.

Lønnsmodellen gjelder også for grunnleggere

Det bør også nevnes at lønnsmodellen gjelder for alle ansatte. Som gründere og ansatte ledere bruker vi også modellen på oss selv.

Godtgjørelse til studenter, frilansere og praktikanter er ikke en del av lønnsmodellen. For deltidsansatte vurderes alle komponenter på pro rata-basis, der vi antar 40 arbeidstimer per uke. Tilretteleggingen av arbeidstiden og arbeidsstedet (se våre Artikkel om “Remote First ) kan tilpasses fritt.

Lønnskalkulator for å beregne din egen lønn

Vi er også glade for å kunne lenke til den nøyaktige ordlyden av Lønnsmodell på tysk og engelsk (minimal sverting i forhold til salgsmålene) og en Google Sheet lønnskalkulatorsom du kan bruke til å beregne din hypotetiske lønn ved Echometer.

Avsluttende tanker om transparente avlønningsmodeller

Vi beundrer andre oppstartsbedrifters mot til å gjøre lønnsmodellen sin transparent og dermed muligens tiltrekke seg kritiske spørsmål. Vi vet selvsagt også at lønnssystemet vårt ikke er perfekt, og at det vil komme berettiget kritikk.

Likevel er vi overbevist om at et transparent system er den riktige veien å gå. På samme måte som “åpen kildekode”-prosjekter innen programvareutvikling, er det viktig å opprette transparente avlønningsmodeller - en åpen diskurs og muligheten til kontinuerlig å stille spørsmål ved egne perspektiver og dermed oppnå bedre resultater. Åpenhet skaper sosial verdi både for de ansatte og for andre selskaper og oppstartsbedrifter som ønsker å forbedre sine lønnsmodeller.

I vårt tilfelle har den transparente godtgjørelsesmodellen heldigvis vist seg å være Allerede utprøvd i praksis. Mange søkere reagerer positivt på vår tilnærming. Selv om det selvfølgelig er en ulempe: Modellen viser søkerne at det ikke er noe forhandlingsrom når det gjelder avlønning. Men vi aksepterer gjerne dette (per i dag) fordi søkerne vet at de vil bli behandlet rettferdig og at alle andre vil få betalt på samme vilkår.

Hva er din mening? Vi tar gjerne imot forslag, kritiske spørsmål og Co.

Er du positivt innstilt til ideen? Da kan det være verdt å ta en titt på våre ledige stillinger hos Echometer !

---

Vår oppdatering i januar 2022

I 2021 kunne vi høste noen erfaringer med den transparente lønnsmodellen. Som en foreløpig konklusjon kan vi si: For oss har den bevist sin verdi.

Med økende vekst og et tilsvarende behov for topptalenter har vi i samråd med teamet gjort følgende justeringer for 2022 for å gjøre godtgjørelsen vår enda mer attraktiv:

• Erfaringspoeng: Hvert poeng gir nå +150€ og vi teller fra første poeng (Før: +100€ fra andre poeng).
• Lojalitetsbonus +200 € (tidligere +100 €)
• Vi har forkortet de årlige teammålene til kvartalsvise teammål. I et oppstartsmiljø er et år rett og slett for lang tid, og kvartalsvise mål virker mye mer håndgripelige og dermed mer motiverende.

I 2022 vil vi fortsette å bruke den samme lønnsmodellen, bare bedre. Her finner du en oversikt over oppdatert Google-ark av lønnsmodellen for å regne selv :-)