OKR-doelen stellen in een 1:1-vergadering: agendasjabloon & 5 tips

We kennen het allemaal: in januari stellen we onszelf ambitieuze doelen – om meer te bewegen, gezonder te eten, productiever te zijn. En uiteindelijk halen we ze niet. 😄

Tegelijkertijd ervaren veel medewerkers OKR’s (volgens de doelstellingsmethode “Objectives und Key Results”) als weer een takenlijst die ergens in een document stof ligt te vergaren.

De echte waarde van OKR’s ontstaat natuurlijk pas in de uitwisseling – wanneer managers en medewerkers samen nadenken over de doelstellingen, ze bijstellen en successen vieren.

Dat brengt ons bij het onderwerp: (In het beste geval regelmatige) één-op-één gesprekken over OKR’s zijn de brug tussen ambitieuze doelen en echte vooruitgang.

Of het nu in een digitaal of virtueel één-op-één gesprek is, één-op-één gesprekken bieden ruimte voor feedback en dus persoonlijke ontwikkeling, wat essentieel is in de huidige werkwereld. En in dit artikel geef ik je een sjabloon en een paar tips die je kunt gebruiken in je één-op-één gesprek over OKR’s om een productief gesprek te voeren.

Allereerst: als je nog steeds niet zeker weet hoe goede één-op-één gesprekken eruit zien, bekijk dan onze gids: De gids met 6 tips voor succesvolle één-op-één gesprekken.

Wat je niet wilt in je afspraak wordt goed beschreven in de volgende afbeelding.

Als je de onderstaande tips volgt, is een scenario waarin gestelde doelen of doelstellingen en belangrijke resultaten bijna vergeten worden veel minder waarschijnlijk. Maar laten we eerst beginnen met een sjabloon.

Het feit dat je op dit artikel hebt geklikt, vertelt me dat je geïnteresseerd bent in een sjabloon voor één-op-één gesprekken die je zullen helpen om goede OKR’s af te leiden.

Daarom vind je hier eerst een documentsjabloon of voorbeeldagenda, die een goede begeleiding zou moeten zijn bij zo’n gesprek.

U kunt de template overigens opslaan als Doc onder de eigenlijke template, maar alternatief ook als PDF- of Word-document. Klik gewoon op de “Plus”-schakelaar.

Zoals je ziet is het doel van zo’n één-op-één gesprek over OKR’s vooral om uit te zoomen. Dit is vaak erg moeilijk in het dagelijks leven en daarom is een speciaal tijdsblok nodig.

Laat je trouwens niet misleiden door de agenda: Eigenlijk zou je doel als baas moeten zijn dat je intrinsiek gemotiveerde medewerker zoveel mogelijk onderwerpen, doelen en ideeën op tafel brengt.

Laten we nu verder gaan met een aantal vragen die je misschien nodig hebt tijdens je OKR-vergadering.

Soms komen er tijdens één-op-één gesprekken over het stellen van doelen ideeën naar boven die te ver gaan. Of er worden uitdagingen genoemd waardoor doelen onmogelijk lijken.

In zulke situaties is het handig om specifieke vragen bij de hand te hebben die nieuwe perspectieven openen. Daarom vindt u hieronder een aantal vragen die u nuttig kunt vinden in de OKR 1-op-1 dialoog.

En je kunt bijna niet wachten om deze vragen te stellen in je één-op-één gesprek? Heel goed, daar ben ik blij om. 

Als je meer creatieve input wilt, kan ik je ons bijbehorende artikel aanbevelen: 129 Ingenieuze één-op-één gespreksvragen (van een psycholoog) .

Als supervisor of teamleider zou je een bepaalde structuur moeten hebben voor het één-op-één OKR-gesprek met je directe rapport.

Vervolgens wil ik je een paar tips geven die je gesprek ook gemakkelijker zullen maken.

1. doelmotivatie: laat een verhaal ontwikkelen rond de OKR

💡 Tip: Vraag: “Stel je voor dat je je team over drie maanden vertelt over je succes – hoe klinkt dit verhaal?”

Waarom? Een verhaal maakt doelen levendiger en emotioneel tastbaarder. Het is ook motiverender als je jezelf kunt voorstellen dat je trots praat over een doel dat je hebt bereikt en er mogelijk erkenning voor krijgt.

2. doelgericht brainstormen: zet frustratie om in doelen

💡 Tip: Als iemand het moeilijk vindt om een doel te formuleren, vraag dan: “Wat stoort je aan je huidige werk?” of “Wat zou je dagelijks leven veel gemakkelijker maken?” en leid hieruit OKR’s af.

Waarom? Sommige mensen hebben geen duidelijke doelen – maar weten wel precies wat hen frustreert. Deze omkering helpt om concrete OKR’s te formuleren die echt relevant zijn.

3. doelmotivatie: maak de OKR persoonlijk

💡 Tip: Vraag niet alleen: “Wat is het doel?”, maar ook: “Wat levert het jou persoonlijk op als je het bereikt?”

Waarom? OKR’s zijn vaak abstracte cijfers. Wanneer een werknemer de persoonlijke voordelen herkent (bv. erkenning, minder stress, nieuwe vaardigheden), neemt de motivatie enorm toe.

4. doelen stellen: stel een minimale OCR vast, niet alleen een ambitieus doel

💡 Tip: Stel naast een ambitieus doel ook de vraag: “Wat is het absolute minimum dat we in elk geval moeten bereiken?”

Waarom? Veel OKR’s mislukken omdat ze te groot zijn. Een duidelijke ondergrens voor de doelen zorgt voor focus en voorkomt frustratie als, in het ergste geval, geen van de doelen wordt gehaald.

Natuurlijk moet je deze vraag alleen stellen als uit ervaring blijkt dat de doelen van je werknemer niet worden bereikt.

5. doelreflectie: gebruik een schaal in plaats van ja/nee

💡 Tip: In plaats van “Heb je je OKR bereikt?” vraag je: “Op een schaal van 1-10, hoe dicht ben je bij je doel?” en “Wat zou er moeten gebeuren om een niveau hoger te komen?”. 

Waarom? Een schaal maakt vooruitgang tastbaarder en toont kleine successen die anders onopgemerkt zouden blijven. Bovendien voelen werknemers zich minder gedwongen in een “voldaan/niet voldaan”-hoek.

Deze vraag is natuurlijk meer geschikt voor doelstellingen waarvoor geen duidelijke, meetbare kernresultaten zijn gedefinieerd.

6. het bereiken van doelen: de pre-mortem methode

💡 Tip: Vraag nadat de doelen zijn gesteld: “Stel dat het kwartaal voorbij is en je hebt je OKR – NIET gehaald, waarom is dit dan gebeurd?”

Waarom? Deze zogenaamde “pre-mortem” methode helpt om struikelblokken in een vroeg stadium te identificeren. De meeste mensen denken eerder in risico’s dan in kansen – Je kunt dit gebruiken om proactief problemen te identificeren en preventieve maatregelen af te leiden.

Je bereidt je momenteel voor op je één-op-één gesprek. Ik beschouw dat als een teken dat je je rol als manager serieus neemt. 

In zoverre kun je waarschijnlijk ook inspiratie gebruiken over welke zinvolle OKR’s je jezelf als leidinggevende kunt stellen. Daar heb ik een tip voor je - voor meer meetbaarheid van weinig tastbare succesfactoren.

Ik heb de afgelopen maanden met zo’n 100 managers gesproken en ik heb een patroon opgemerkt. 

Veel leidinggevenden nemen af en toe kleine enquêtes op in hun één-op-één gesprekken. Dit betekent dat ze gewoon op een ontspannen manier een paar vragen doornemen en de werknemer vragen a) of hij of zij het eens is met een stelling (bijvoorbeeld van 1 tot 7) en dan b) waarom hij of zij zo geantwoord heeft.

De managers verwachten het volgende van deze micro-enquêtes in 1:1s:

• Meer afwisseling en betrokkenheid in de 1-op-1 dialoog
• Nieuwe perspectieven aannemen
• Meetbaarheid van (zachte) KPI’s zoals tevredenheid als OKR in de tijd

En natuurlijk kun je dit idee ook gebruiken voor je reguliere één-op-één gesprekken. Ik heb hier vijf stellingen voor je samengesteld die gericht zijn op het weergeven van belangrijke voorwaarden voor elke succesvolle medewerker.

Je kunt deze template ook als doc downloaden, maar het volgende is nog veel beter: in onze een-op-een meeting software hebben we een geïntegreerd hulpmiddel dat de resultaten in de loop van de tijd als metriek zichtbaar maakt en je met een KI-assistent zelfs tips geeft - kijk gerust eens zonder in te loggen via de knop hieronder.

Zoals je kunt zien, hebben de uitspraken betrekking op belangrijke aspecten van een tevreden werknemer. 

Een andere voorwaarde voor gezonde, productieve werknemers is natuurlijk een goede manager. Ja, ik heb het hier over jou. 

En natuurlijk zijn er ook uitspraken die je als leidinggevende mee kunt nemen naar je één-op-één gesprek. Specifiek zijn hier 4 gedragsankers die je ook onderdeel kunt maken van je kwartaaldoelstellingen en kernresultaten.

Je hebt het waarschijnlijk al bijna geraden. Natuurlijk zijn er nog veel meer sjablonen voor één-op-één gesprekken die je vroeg of laat nodig zult hebben. 

Ik bespreek bijvoorbeeld sjablonen voor je één-op-één gesprek over salaris, je gesprek met een lastige werknemer of met een compleet nieuwe werknemer.

We hebben aanvullende sjablonen voor al deze use cases, die je in dit artikel kunt vinden: 1:1 vergaderingen: 15 beproefde sjablonen om te bewerken (gratis)

Mijn ervaring is dat het potentieel van doelstellingen en belangrijke resultaten vaak niet wordt benut omdat de doelstellingen niet regelmatig genoeg zichtbaar worden gemaakt en te weinig te maken hebben met het dagelijkse werk van de teams. Ik hoop dat de tips en vragen in dit artikel jou als manager helpen om zo’n scenario te voorkomen.

Maar één wijsheid mag je toch niet vergeten: er zijn talloze vragen die je kunt stellen - maar het belangrijkste is dat je het gesprek individueel afstemt op je medewerker. 

Onze AI-vergaderassistent voor één-op-één vergaderingen kan je hier ook bij helpen. Als je hier meer over wilt weten, neem dan een kijkje op onze website: De beste software voor 1-op-1 vergaderingen .