Ocena wydajności programisty: instrukcje i szablon

Pisemne oceny wydajności dla programistów w 2025 roku?

W nowoczesnym świecie pracy, w którym kultura feedbacku i ciągły rozwój są na pierwszym planie, klasyczne pisemne oceny wyników wydają się reliktem przeszłości – zwłaszcza w branży IT. Osobiste rozmowy z pracownikami, w których kierownicy i pracownicy mogą otwarcie i bezpośrednio rozmawiać o wynikach, celach i rozwoju, są zazwyczaj o wiele bardziej efektywne. 

Niemniej jednak, wiele działów HR nadal wymaga pisemnej oceny wyników –, czy to do celów dokumentacji wewnętrznej, decyzji płacowych czy programów awansów.

Jeśli masz do czynienia z tym wymogiem jako menedżer i nie ma dostępnego predefiniowanego szablonu, ważne jest, aby być zarówno precyzyjnym, jak i dyplomatycznym w swoich sformułowaniach. 

Ocena wydajności powinna nie tylko stanowić przegląd wyników pracownika, ale także służyć jako podstawa do jego dalszego rozwoju. Tutaj znajdziesz wskazówki i szablon, jak napisać taką ocenę dla programistów.

Krytyka ocen wydajności

Dlaczego same oceny pisemne nie są wystarczające dla programistów?

Oceny wyników, które odbywają się wyłącznie na papierze i nie stanowią prawdziwej rozmowy oceniającej, mają wiele słabych stron:

• Rzadko są interaktywne i promują niewielki dialog.
• Często koncentruje się bardziej na dokumentacji niż na rozwoju pracowników.
• Bez towarzyszącego im dialogu mogą się one wydawać bezosobowe, a nawet demotywujące.

Idealne rozwiązanie: Używaj pisemnej oceny jako uzupełnienia szczegółowej, osobistej rozmowy feedbackowej jeden na jeden – a nawet regularnego formatu rozmów i feedbacku (np. spotkania jeden na jeden co dwa tygodnie). W takich rozmowach z pracownikami możesz sprostać oficjalnym wymaganiom i jednocześnie stworzyć prawdziwą wartość dodaną dla pracownika.

Aby zapoznać się z krytyką rocznych ocen wyników w porównaniu do regularnych spotkań indywidualnych, zobacz także: “Zarządzanie wydajnością przyszłości” według Forbes

Zamiast sztywnej oceny wyników, menedżerowie powinni dążyć do ciągłego dialogu z pracownikami podczas spotkań 1:1. Jest to o wiele bardziej skuteczne dla dalszego rozwoju i poprawy wyników:

W tym miejscu chciałbym zaznaczyć, że oczywiście istnieje również oprogramowanie do coachingu programistów podczas spotkań 1 na 1. Niezależnie od tego, czy chodzi o wydajność, umiejętności miękkie czy twarde, regularne dobre rozmowy zwykle przyspieszają rozwój pracowników na kilku poziomach.

Nasze oprogramowanie do spotkań indywidualnych oferuje różne szablony spotkań pracowników z twórcami oprogramowania, a nawet sprawia, że rozwój pracowników jest mierzalny. Zapoznaj się z naszym narzędziem i wypróbuj poniższy szablon:

Jeśli chcesz dowiedzieć się, jakie inne szablony są dostępne w naszym oprogramowaniu, ten artykuł na blogu może Ci w tym pomóc: 5 szablonów do regularnych odpraw pracowników .

Zasady oceny wyników

Zasady skutecznej pisemnej oceny wyników

Głównymi użytkownikami pisemnych ocen wydajności są zazwyczaj działy HR. Chcą one wzbogacić swoją dokumentację dotyczącą rozwoju pracowników, stworzyć podstawę do podejmowania decyzji personalnych i, w razie potrzeby, zidentyfikować obszary szkoleń i programów dalszego kształcenia.

Powinieneś o tym pamiętać i wziąć pod uwagę poniższe punkty podczas formułowania pisemnych ocen wyników:

• Zachowaj obiektywizm: Opisuj konkretne obserwacje, a nie założenia lub interpretacje.
• Znajdź równowagę: Pokaż zarówno mocne strony, jak i potencjał rozwoju.
• Używaj dyplomatycznego języka: Uwagi krytyczne powinny być formułowane w sposób konstruktywny i zorientowany na rozwiązania.
• Zorientuj się na przyszłość: Podaj jasne sugestie dotyczące dalszego rozwoju pracownika.

Przejdźmy teraz do szablonu oceny Twoich wyników, który zasadniczo opiera się na szablonie rozmów 1 na 1, które są często przeprowadzane na przykład w branży IT, ale wykracza poza to.

Nawiasem mówiąc, na naszym blogu znajduje się inny artykuł, jeśli interesują Cię szczegółowe szablony różnych spotkań jeden na jeden (np. cotygodniowe, coroczne, 1-1 z trudnymi pracownikami…): 15 sprawdzonych szablonów spotkań 1-1 do edycji (za darmo) .

Ocena wyników: szablon i sugerowane sformułowania

Szablon oceny wydajności dla twórców oprogramowania (w tym przykładowe sformułowania)

Pierwszą częścią naszego szablonu jest oczywiście wprowadzenie.

1 Wprowadzenie: Ustalenie kontekstu

Zacznij od krótkiego wprowadzenia, w którym opiszesz ramy oceny:

• Który okres jest oceniany?
• Jakie cele lub obszary odpowiedzialności masz na myśli? Jakie konkretne projekty pracownik zrealizował w tym czasie?
• Dlaczego przeprowadzana jest wycena?

Przykładowe sformułowanie informacji zwrotnej:

“Ta ocena wyników obejmuje pracę Marca jako programisty backendu od stycznia do czerwca 2024 roku i koncentruje się na aspektach jakości kodu, pracy zespołowej i odpowiedzialności, które zostały zdefiniowane jako kluczowe obszary rozwoju podczas naszego ostatniego spotkania z informacją zwrotną”.

2. podkreślaj mocne strony

W kolejnym kroku naszego szablonu zalecamy podkreślenie pozytywnych aspektów lub mocnych stron.

Opisz pozytywne aspekty pracy pracownika tak dokładnie, jak to możliwe. Bądź konkretny i podaj przykłady. Opisane tutaj mocne strony mogą dać działowi HR wgląd w obszary, w których Marc mógłby przejąć większą odpowiedzialność w przyszłości.

Przykładowe sformułowanie informacji zwrotnej:

“Marc udowodnił w ostatnich miesiącach, że potrafi szybko zapoznać się z nowymi technologiami. Jego zaangażowanie we wprowadzenie nowej struktury API było szczególnie imponujące. Jego zaangażowanie w tym obszarze odegrało kluczową rolę w zapewnieniu, że wdrożenie zostało zakończone na czas. Regularnie pomaga również w skutecznym zapoznawaniu i szkoleniu nowych pracowników w zakresie tematów technicznych w możliwie najkrótszym czasie”.

3. zidentyfikować obszary wymagające poprawy

Oczywiście szablon obejmuje również identyfikację potencjału do poprawy.

Odnieś się więc do wyzwań i słabości, ale zawsze w sposób zorientowany na rozwiązania. Nie zapominaj, że sformułowania w tej pisemnej ocenie wydajności pozwalają również na wyciągnięcie wniosków na temat ciebie jako menedżera dla programistów.

Przykład dobrego sformułowania ujemnego sprzężenia zwrotnego: 

“W niektórych projektach wystąpiły opóźnienia, zwłaszcza podczas naprawiania błędów w ostatniej wersji, których można było uniknąć dzięki lepszemu ustalaniu priorytetów. Jako menedżer pomagam obecnie Marcowi w podejmowaniu mniejszej liczby równoległych zadań w przyszłości, aby finalizować sprawy bardziej konsekwentnie i szybciej”.

Przykład złego sformułowania negatywnej opinii:

“Wystąpiły opóźnienia w niektórych projektach, zwłaszcza w usuwaniu błędów w ostatniej wersji, których można było uniknąć dzięki lepszemu ustalaniu priorytetów. Powtarzało się to tak często, że nie wiem, czy Marc kiedykolwiek się tu poprawi”. 

W przykładzie ze złym sformułowaniem pokazujesz “ustalony sposób myślenia” i jako menedżer nie podejmujesz żadnej odpowiedzialności ani inicjatywy w celu poprawy sytuacji (Czytaj więcej: Stały vs. nastawienie na rozwój ).

4. określić możliwości i środki rozwoju

Następnie nasz szablon sugeruje, co następuje: Zakończ ocenę jasnymi sugestiami, w jaki sposób pracownik może iść naprzód.

Przykładowe sformułowanie informacji zwrotnej:

“Aby jeszcze bardziej zwiększyć skuteczność, uzgodniono z Markiem następujące środki:

• Zajmij się maksymalnie dwoma równoległymi tematami na sprint.
• Blokada kalendarza dla opinii QA i przeglądów kodu

Jestem przekonany, że te środki pomogą Marcowi wykorzystać swoje mocne strony i stać się jeszcze bardziej wiarygodnym w komunikacji”.

5. wniosek: pozytywne perspektywy

Zalecamy, aby szablony oceny wyników zawierały jednak pozytywną, zachęcającą perspektywę. W najlepszym przypadku jest ona wyraźnie emocjonalna i sprawia, że chcesz się dalej rozwijać. Pozwól, że podam Ci przykład.

Przykładowe sformułowanie informacji zwrotnej:

“Marc ma ogromny potencjał, aby stać się jeszcze silniejszym kierowcą w naszym zespole. Z niecierpliwością czekam na towarzyszenie mu w tej podróży i jestem pewien, że z powodzeniem wdroży zaplanowane działania”.

Przy okazji: Jeśli jesteś menedżerem programistów, poniższy artykuł z dodatkowymi informacjami może Cię zainteresować: 6 Przykłady informacji zwrotnych dla programistów .

Szablon oceny wydajności: Prowadzenie poprzez pytania

Chcę Ci również przekazać konkretny szablon rozmowy jeden na jeden, która ma na celu ocenę wyników Twojego pracownika. Działa ona zgodnie z zasadą „Zarządzanie poprzez pytania”.

Wspólnie zastanówcie się nad bieżącą wydajnością pracownika. Może to być bardzo dobra podstawa do późniejszego oficjalnego raportu.

Jeśli chcesz przeprowadzić konstruktywną rozmowę zamiast oceny wyników, mogę polecić następujący szablon.

Wymienia 8 typowych „pożeraczy czasu” w zespołach programistycznych. Podstawowa idea jest prosta: Zastanów się razem z pracownikiem, który z tych aspektów jest największym pożeraczem czasu. Gdzie jest potencjał do poprawy?

Wskazówki dotyczące oceny wydajności

4 wskazówki dotyczące pisemnej oceny wydajności dla programistów

Dzięki tym 4 wskazówkom zarówno Twój pracownik, jak i Ty, jako menedżer, zabłyśniecie w pisemnej ocenie wyników:

1. Jeśli to możliwe, uzgodnij wcześniej treść z twórcą oprogramowania.
2. Przedkładaj rozmowę kwalifikacyjną nad pisemną ocenę pracy. 
3. “Klientem” pisemnej oceny pracy jest dział HR. Przedyskutuj więc ze swoimi kolegami z działu HR, jakie są ich wymagania i jak możesz sprawić, by pisemna ocena wyników była dla nich wartościowa.
4. Uwzględnij obszary rozwoju i środki z oceny wydajności podczas indywidualnych spotkań z deweloperem. Powinieneś robić ciągłe postępy w tym zakresie. To nie tylko dobrze świadczy o deweloperze, ale także o tobie jako menedżerze. 
5. Teoretycznie regularne pisemne raporty pracowników mogą również pomóc Ci w ocenie wyników. Powinieneś jednak zachować ostrożność.  Możesz dowiedzieć się więcej o tym i ogólnie o raportach pracowniczych w tym wpisie na blogu z 5 szablonami .

Spotkania 1:1: lepsze niż oceny wydajności

Podsumowanie - Twórca oprogramowania do oceny wydajności

Pisanie oceny pracy dla programistów może początkowo wydawać się wyzwaniem, ale przy odpowiedniej strukturze i podejściu staje się cenną okazją do rozwijania talentów i poprawy wyników. Dobra ocena pracy powinna uwzględniać nie tylko umiejętności techniczne i sukcesy projektowe, ale także takie aspekty jak praca zespołowa, umiejętność rozwiązywania problemów i chęć uczenia się.

Przedstawiony szablon i wskazówki zawarte w tym artykule dostarczą Ci wskazówek, jak stworzyć zróżnicowaną i konstruktywną ocenę. Pamiętaj, aby być konkretnym, przejrzystym i zorientowanym na rozwiązania – oraz rozpoznawać zarówno mocne strony, jak i potencjał.

Ostatecznie ocena wydajności – właściwie wykorzystana – to coś więcej niż tylko proces administracyjny. To kluczowe narzędzie do wspierania rozwoju Twoich programistów, zwiększania zaangażowania i przenoszenia wydajności całego zespołu na wyższy poziom. Jeśli to Ci nie wystarcza, mogę tylko powtórzyć: regularne rozmowy jeden na jeden znacznie lepiej nadają się do rozwoju programistów.

A jeśli lubisz hacki, które ułatwiają życie, polecam nasze oprogramowanie do spotkań 1 na 1 Echometer. Możesz go wypróbować całkowicie za darmo. 

Oferuje on różne szablony ocen pracowniczych dla programistów, a nawet sprawia, że rozwój pracowników jest mierzalny. Zapoznaj się z naszym narzędziem i wypróbuj poniższy szablon: