Ustalanie celów OKR na spotkaniu 1:1: szablon agendy i 5 wskazówek

Wszyscy tam byliśmy: w styczniu stawiamy sobie ambitne cele –, aby więcej ćwiczyć, zdrowiej się odżywiać, być bardziej produktywnym. I w końcu ich nie osiągamy. 😄

Gleichzeitig erleben viele Mitarbeitende OKRs (nach der Zielsetzungs-Methode “Objectives und Key Results”) als eine weitere To-do-Liste, die irgendwo in einem Dokument verstaubt.

Prawdziwa wartość OKR pojawia się oczywiście dopiero podczas wymiany –, gdy menedżerowie i pracownicy wspólnie zastanawiają się nad celami, dostosowują je i świętują sukcesy.

Co prowadzi nas do tematu: (w najlepszym przypadku regularne) indywidualne dyskusje na temat OKR są pomostem między ambitnymi celami a rzeczywistymi postępami.

Czy to w formie cyfrowej, czy wirtualnej, spotkania 1 na 1 oferują przestrzeń na informacje zwrotne, a tym samym rozwój osobisty, który jest niezbędny w dzisiejszym świecie pracy. W tym artykule przedstawię ci szablon i kilka wskazówek, które możesz wykorzystać podczas indywidualnej rozmowy na temat OKR, aby przeprowadzić produktywną rozmowę.

Po pierwsze: jeśli nadal nie wiesz, jak wyglądają dobre spotkania indywidualne, zapoznaj się z naszym przewodnikiem: Przewodnik z 6 wskazówkami dotyczącymi udanych rozmów indywidualnych.

To, czego nie chcesz na swoim spotkaniu, jest dobrze opisane na poniższym obrazku.

Jeśli zastosujesz się do poniższych wskazówek, scenariusz, w którym ustalone cele i kluczowe wyniki zostaną prawie zapomniane, będzie znacznie mniej prawdopodobny. Zacznijmy jednak od szablonu.

Fakt, że kliknąłeś na ten artykuł mówi mi, że jesteś zainteresowany szablonem spotkań indywidualnych, które pomogą Ci uzyskać dobre OKR.

Dlatego najpierw znajdziesz tutaj szablon dokumentu lub przykładową agendę, która powinna być dobrym dodatkiem do takiej rozmowy.

Du kannst die Vorlage übrigens unter der eigentlichen Vorlage als Doc abspeichern, aber alternativ auch als PDF oder Word Dokument. Einfach auf den “Plus”-Toggle klicken.

Jak widać, celem takiej indywidualnej rozmowy na temat OKR jest przede wszystkim przybliżenie. Jest to często bardzo trudne w codziennym życiu, dlatego potrzebny jest dedykowany blok czasu.

Przy okazji, nie daj się zwieść agendzie: Zasadniczo twoim celem jako szefa powinno być to, aby twój wewnętrznie zmotywowany pracownik wniósł do stołu jak najwięcej tematów, celów i pomysłów.

Przejdźmy teraz do kilku pytań, które mogą być potrzebne podczas spotkania OKR.

Czasami podczas indywidualnych spotkań dotyczących wyznaczania celów pojawiają się pomysły, które idą za daleko. Albo pojawiają się wyzwania, które sprawiają, że cele wydają się niemożliwe do osiągnięcia.

W takich sytuacjach warto mieć pod ręką konkretne pytania, które otwierają nowe perspektywy. Poniżej znajdziesz kilka pytań, które mogą okazać się przydatne w dialogu OKR 1 na 1.

I nie możesz się doczekać, aby zadać te pytania na spotkaniu indywidualnym? Bardzo dobrze, cieszę się. 

Jeśli chcesz bardziej kreatywnego wkładu, mogę polecić nasz odpowiedni artykuł: 129 Pomysłowe pytania na spotkanie jeden na jeden (od psychologa) .

Teraz, jako przełożony lub lider zespołu, powinieneś mieć pewną strukturę indywidualnej rozmowy na temat OKR ze swoim bezpośrednim podwładnym.

Następnie chciałbym dać ci kilka wskazówek, które również ułatwią ci rozmowę.

1. docelowa motywacja: niech wokół OKR rozwinie się historia

Wskazówka: Zapytaj: “Wyobraź sobie, że opowiadasz swojemu zespołowi o swoim sukcesie za trzy miesiące –, jak brzmi ta historia?”.

Dlaczego? Historia sprawia, że cele są bardziej żywe i emocjonalnie namacalne. Jest to również bardziej motywujące, jeśli możesz sobie wyobrazić siebie z dumą mówiącego o osiągniętym celu i być może otrzymującego za to uznanie.

2. burza mózgów: zamień frustrację w cele

Wskazówka: Jeśli komuś trudno jest sformułować cel, zapytaj: “Co irytuje Cię w obecnej pracy?” lub “Co znacznie ułatwiłoby Ci codzienne życie?” i na tej podstawie opracuj OKR.

Dlaczego? Niektórzy ludzie nie mają jasnych celów –, ale dokładnie wiedzą, co ich frustruje. To odwrócenie pomaga sformułować konkretne OKR, które są naprawdę istotne.

3. docelowa motywacja: uczyń OKR osobistym

Wskazówka: Nie pytaj tylko: “Jaki jest cel?”, ale także: “Co to dla CIEBIE osobiście zrobi, jeśli go osiągniesz?”.

Dlaczego? OKR to często abstrakcyjne liczby. Kiedy pracownik dostrzega osobiste korzyści (np. uznanie, mniejszy stres, nowe umiejętności), motywacja ogromnie wzrasta.

4. Ustalanie celów: Ustal minimalny OCR, a nie tylko ambitny cel.

Wskazówka: Oprócz ambitnego celu, zapytaj: “Jakie jest absolutne minimum, które musimy osiągnąć w każdym przypadku?”.

Dlaczego? Wiele OKR kończy się niepowodzeniem, ponieważ są zbyt duże. Jasny dolny limit celu zapewnia koncentrację i zapobiega frustracji, jeśli w najgorszym przypadku żaden z celów nie zostanie osiągnięty.

Oczywiście powinieneś zadać to pytanie tylko wtedy, gdy doświadczenie pokazuje, że cele twojego pracownika nie są osiągane.

5. docelowe odzwierciedlenie: użyj skali zamiast tak/nie

Wskazówka: Zamiast “Czy osiągnąłeś swój OKR?” zapytaj: “W skali od 1 do 10, jak blisko czujesz się swojego celu?” i “Co musiałoby się wydarzyć, aby przejść o jeden poziom wyżej?”. 

Dlaczego? Skala sprawia, że postęp jest bardziej namacalny i pokazuje małe sukcesy, które w przeciwnym razie pozostałyby niezauważone. Ponadto pracownicy czują się mniej zmuszeni do “spełniony/niespełniony”.

To pytanie jest oczywiście bardziej odpowiednie dla celów, które nie mają zdefiniowanych jasnych, mierzalnych kluczowych wyników.

6. osiągnięcie celu: metoda przedśmiertna

Wskazówka: Po ustaleniu celów zapytaj: “Załóżmy, że kwartał się skończył i NIE osiągnąłeś swojego OKR –, dlaczego tak się stało?”.

Dlaczego? Ta tak zwana metoda “pre-mortem” pomaga zidentyfikować przeszkody na wczesnym etapie. Większość ludzi myśli w kategoriach ryzyka, a nie możliwości – Można to wykorzystać do proaktywnego identyfikowania problemów i opracowywania środków zapobiegawczych.

Obecnie przygotowujesz się do spotkania indywidualnego. To znak, że poważnie traktujesz swoją rolę menedżera. 

Insofern kannst du vermutlich auch Inspiration gebrauchen, welche sinnvollen OKRs du dir selber als Führungskraft setzen kannst. Da habe ich einen Tipp für dich - für mehr Messbarkeit von wenig greifbaren Erfolgsfaktoren.

Rozmawiając z około 100 menedżerami w ciągu ostatnich kilku miesięcy, zauważyłem pewien wzorzec. 

Wielu przełożonych od czasu do czasu włącza małe ankiety do swoich indywidualnych spotkań. Oznacza to, że po prostu przechodzą przez kilka pytań w zrelaksowany sposób i pytają pracownika a) czy zgadza się z danym stwierdzeniem (na przykład od 1 do 7), a następnie b) dlaczego odpowiedział w ten sposób.

Menedżerowie oczekują od tych mikro-sondaży w 1:1, co następuje:

• Większa różnorodność i zaangażowanie w dialog 1 na 1
• Przyjmowanie nowych perspektyw
• Mierzalność (miękkich) KPI, takich jak satysfakcja jako OKR w czasie

Oczywiście możesz również wykorzystać ten pomysł podczas regularnych spotkań indywidualnych. Zebrałem tutaj pięć stwierdzeń, które koncentrują się na odzwierciedleniu ważnych warunków wstępnych dla każdego odnoszącego sukcesy pracownika.

Możesz również pobrać ten szablon jako dokument, ale o wiele lepsze jest to: W naszym oprogramowaniu do spotkań jeden na jeden mamy zintegrowane narzędzie, które wizualizuje wyniki w czasie jako metryki, a nawet daje wskazówki z asystentem AI - możesz zajrzeć bez logowania za pomocą przycisku poniżej.

Jak widać, stwierdzenia te odnoszą się do kluczowych aspektów zadowolonego pracownika. 

Kolejnym warunkiem wstępnym dla zdrowych, produktywnych pracowników jest oczywiście dobry menedżer. Tak, mówię tutaj o tobie. 

Oczywiście istnieją również stwierdzenia, które jako przełożony możesz zabrać ze sobą na spotkanie indywidualne. W szczególności, oto 4 kotwice behawioralne, które można również włączyć do celów kwartalnych i kluczowych wyników.

Prawdopodobnie już prawie zgadłeś. Oczywiście istnieje wiele innych szablonów spotkań indywidualnych, których prędzej czy później będziesz potrzebować. 

Na przykład, mówię o szablonach na indywidualne spotkanie w sprawie wynagrodzenia, rozmowę z trudnym pracownikiem lub z zupełnie nowym pracownikiem.

Mamy dodatkowe szablony dla wszystkich tych przypadków użycia, które można znaleźć w tym artykule: Spotkania 1:1: 15 sprawdzonych szablonów do edycji (za darmo)

Z mojego doświadczenia wynika, że potencjał celów i kluczowych wyników często nie jest wykorzystywany, ponieważ cele nie są wystarczająco regularnie eksponowane i mają zbyt mało wspólnego z codzienną pracą zespołów. Mam nadzieję, że wskazówki i pytania zawarte w tym artykule pomogą ci jako menedżerowi zapobiec takiemu scenariuszowi.

Ale nie możesz zapomnieć o jednej mądrości: Jest niezliczona ilość pytań, które można zadać - ale najważniejsze jest, abyś dostosował rozmowę indywidualnie do swojego pracownika. 

Nasz asystent spotkań AI do spotkań indywidualnych może również w tym pomóc. Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej, zajrzyj na naszą stronę internetową: Najlepsze oprogramowanie do spotkań 1 na 1 .